Ons werk almal. Tipies, agt uur vyf dae per week. Dit gaan oor 'n derde van die lewe. Uiteraard is ons uiters pynlik om die vertraging in lone, kwytskelding van base en ontslag te sien. Wat moet ek doen? Oor hoe om konfliksituasies by die werk te voorkom en bespreek sal word.
In terme van belangrikheid, werk beslaan die tweede plek in ons lewe na die familie. Natuurlik sien ons probleme by die werk amper so skerp soos 'n kind se siekte of egskeiding. By die huis probeer ons elke dag om seker te maak van moontlike probleme. Ons berei 'n lekker ete vir ons man voor, ons maak die kind warm... Wanneer ons werk kry, vergeet ons gewoonlik om strooitjies te lê. En as gevolg hiervan, ly dikwels aan die tirannie van die owerhede, voel hul magteloosheid voor die korporatiewe masjien. Om te probeer om "veilige" te maksimeer, is hulle werkslewe nodig selfs wanneer hulle by die volgende pos aankom.
Arbeidsooreenkoms
Met elke werknemer moet enige organisasie 'n skriftelike dienskontrak sluit waarin die salaris en posisie aangedui sal word. Hou in gedagte: sommige personeellede is seker dat die titel van elke pos noodwendig ooreenstem met die kwalifikasie gids van posisies van bestuurders, spesialiste en ander werknemers en die bestaande Unified Tariff and Qualification Handbook of Work and Occupations of Workers. Trouens, dit is nie so nie. Baie moderne spesialiteite, soos 'n bestuurder, is nie in sulke naslaanboeke beskikbaar nie, aangesien hierdie boeke in die 1970's saamgestel is. So, as 'n reël, die titel van die poste is streng volgens die gids nie.
Die dienskontrak moet onbeperk wees. Die sluiting van 'n kontrak vir 'n sekere tydperk is slegs moontlik indien die situasie in die kuns gespesifiseer word. 59 van die Arbeidswetboek van die Russiese Federasie (byvoorbeeld seisoenale werk, of werk in die buiteland, of die verrigting van pligte van 'n afwesige werknemer). As u 'n vaste termynkontrak met u het, sal u die kontrak in die hof help om te bewys dat die werkgewer die arbeidswetgewing oortree het. Daarbenewens kan 'n arbeidsovereenkomst vir bepaalde tyd onbepaalde tyd erken word, selfs sonder 'n verhoor - op grond van die sluiting van die arbeidsinspeksie waarop u die reg het om aansoek te doen.
Dikwels bied werkgewers eers gehuurde werknemers aan om 'n siviele regskontrak te sluit. Dit word gedoen om die prosedure vir ontslag te vereenvoudig, indien die werknemer nie die proeftydperk slaag nie. So 'n aanbod is onwettig, dit moet probeer word om te vermy. As jy 'n arbeidsfunksie uitvoer, dws gehoorsaam aan die reëls van interne arbeidsregulasies en sistematiese beheer deur die bestuur, dan is dit 'n indiensnemingsverhouding, nie 'n siviele reg nie (in hierdie geval sal die hof onvoorwaardelik u kant neem).
Die posbeskrywing moet vergesel wees van 'n posbeskrywing. Daarmee word u verplig om u op die hoogte te stel met 'n handtekening en 'n afskrif uit te gee. Deur die ondertekening te onderteken, onderneem jy om dit te onderhou, anders kan jy nie konfliksituasies vermy nie. So ontneem jy tegelykertyd die werkgewer die geleentheid om van u enige werk te eis bo die gespesifiseerde bedrag en u dissiplinêre sanksies toe te pas in geval van u weiering. Sonder so 'n opdrag, kan die werkgewer jou slegs straf vir die oortreding van arbeidsdissipline, die verduistering of die bekendmaking van vertroulike inligting.
Indien u enige dokumente benodig om die posbeskrywing te vervul, is die werkgewer verplig om dit te verskaf. As u byvoorbeeld 'n rekenmeester is, vra die baas om 'n gespesialiseerde koerant in te teken, 'n regsgrondslag te vestig, ens.
VOLLEDIGE VERANTWOORDELIKHEID
Sommige werkgewers dring daarop aan om kontrakte op volle aanspreeklikheid met werknemers te sluit met die voorwendsel dat hulle waardes vir 'n verslag gegee kan word of dat hulle sekere eiendom (fone, rekenaars) aan hulle toegewys word. Dit is onwettig. Die ooreenkoms oor volle individuele aanspreeklikheid vir die tekort aan toegewysde eiendom kan slegs gesluit word met 'n persoon wat 18 jaar oud is, en indien die waardes aan hom oorgedra word vir stoor, verwerking, verkoop (vrylating), vervoer of gebruik in die produksieproses. En selfs as sy posisie gelys word in die lys wat deur die regering van die Russiese Federasie goedgekeur is (stoorders, kassiere, verkopers, ens.). Dit is dus onmoontlik om 'n ooreenkoms oor aanspreeklikheid te sluit, byvoorbeeld met skoonmakers, wagters. Dus, as u aangebied word om so 'n referaat te teken, maak seker of u pos gelys is. Indien nie, voel vry om te weier - om jou te straf omdat dit nie toegelaat word nie.
Die werkgewer moet rekord hou van die gebruik van werktyd. Sonder dit is dit onmoontlik om dissiplinêre straf toe te pas op 'n werknemer wat laat of verlaat die werkplek sonder magtiging. Dissiplinêre strawwe moet opgelê word op die wyse soos voorgeskryf deur Art. 193 van die LC RF. En voor die dissiplinêre optrede van u moet noodwendig vereis word om die oortreding te verduidelik. As jy byvoorbeeld ontslaan wil word, byvoorbeeld, vir herhaaldelike versuim om pligte uit te voer, en daar is geen boetes opgelê nie en geen verduidelikende aantekeninge bestaan nie. Veilig gaan hof toe en verdedig jou regte.
INDIEN U VERLORE HET
Jy kan slegs 'n werknemer ontslaan vir een van die gronde wat deur die Arbeidswetboek verskaf word, en niks anders nie. Ontslag sonder om die redes te verduidelik, is onwettig, aangesien die arbeidsboek en die bevel gestaaf moet word, dit is 'n spesifieke artikel van die TK. As daar geen aanduiding van 'n artikel is nie, sal die hof u dadelik by die werk herstel. As u weens die opdrag van die skuldige optrede afgedank moet word, moet u skriftelike verduidelikings gee voordat u die bestelling uitgereik het. In die bevel van ontslag moet daar 'n verwysing na u verduidelikings wees. Andersins sal die hof rede hê om die werkgewer te beskuldig dat die ontslagprosedure geskend word en u dienooreenkomstig in die pos herstel. As jy werklik iets aan die werk gedoen het wat as rede vir jou afdanking kan dien, kan jy die werkgewer vra om jou die geleentheid te bied om te bedank. Jy kan dit nou of in 'n paar maande doen - nadat jy 'n nuwe werksplek gekry het, en terwyl jy 'n vakansie op eie koste maak. As 'n reël ontmoet werkgewers sulke versoeke.
As die werkgewer jou wil ontslaan, maar jy is nie skuldig aan enigiets nie en daar is geen gronde vir ontslag nie, kan hy (dikwels met dreigemente) daarop aandring dat jy self 'n bedankingsbrief skryf. In hierdie geval kan u in die hof argumenteer dat u gedwing is om 'n verklaring te skryf. Die afwesigheid van sulke dwang word gewoonlik deur die werkgewer vereis. Hou in gedagte: as u besluit om op u eie te hou, en u gedagtes verander, het u die reg om u aansoek te enige tyd binne twee weke vanaf die datum waarop dit geliasseer is, te onttrek.
VERKOSTE KOSTE
Die TC bepaal dat die werknemer die reg het om die lone ten volle te betaal, en die werkgewer is verplig om dit te betaal in die bepalings van die TK, die reëls van die interne arbeidsrooster en die dienskontrak. Salaris is 'n vergoeding vir werk, vergoedingsbetalings (bybetalings en toelaes, byvoorbeeld vir werk in toestande wat afwyk van die norme) en aansporingsbetalings (byvoorbeeld bonusse).
Salarisbetalings moet in kontant in roebels gemaak word. Onder 'n dienskontrak kan betaling in ander vorms gedoen word wat nie die wet in stryd is nie. Maar die aandeel wat in 'n nie-monetêre vorm betaal word, kan nie 20% van die maandelikse salaris oorskry nie. Betaling van lone in koepons, in die vorm van skuldverpligtinge, kwitansies word nie toegelaat nie. Die werkgewer is verplig om elke werknemer skriftelik in te lig oor die komponente van lone, die bedrae en die basis van alle aftrekkings. Volgens wet moet loon minstens elke twee weke betaal word, hoewel baie organisasies in die praktyk hierdie reël oortree. As die dag van die loon op naweke of vakansiedae val, moet betalings op die vooraand gedoen word, en betaling van verlof is nie later as drie dae voor dit begin nie. Ongelukkig gebeur dit dikwels dat al hierdie reëls op papier bly, maar in werklikheid kry mense nie hul geld vir maande nie. En selfs die belangrikste manier om hierdie probleem op te los - om hof toe te gaan - help net as die salaris "wit" is en die werkgewer het geld. As hy homself bankrot verklaar, sal geen hof help om sulke konfliksituasies op te los nie.
Die wet bepaal dat indien die werkgewer die bepalings van die salaris oortree, die betaling van die verlof, die betaling by afdanking, die werkgewer verplig is om hulle te betaal met rente vir elke dag van vertraging. Dit is ideaal, as daar 'n vertraging is, kan u hof toe gaan met 'n eis vir die betaling van die geld wat u inbetaal. Die hof sal 'n besluit neem en 'n eksekusiebrief uitreik. In die praktyk is dit egter altyd belaai met verergerende verhoudings met die werkgewer, en werk in hierdie organisasie sal dit mildelik baie minder aangenaam wees. Dit wil sê, 'n oplossing vir die probleem is slegs vir die werknemers wat nie meer in hierdie organisasie wil werk nie.
Deur die wet kan u werk vir langer as 15 dae opskort, skriftelik aan die werkgewer in kennis stel om werk vir die hele tydperk op te skort tot die betaling van die gearresteerde bedrag,
Maar met hierdie maatreël sal daar ook geen agteruitgang in die verhouding met die owerhede wees nie.
Indien enige van u lone van u skuld aan die werkgewer of ander wettige redes teruggehou word, moet u in elk geval minstens 50% van die salaris betaal (behalwe in sommige gevalle soos onderhoud betaal indien die bedrag van die weerhouding kan wees om 70% te bereik). Wanneer u vertrek, moet u alle skulde aan u werkgewer betaal.
Lees oor die algemeen die Arbeidswetboek en onthou jou regte. Onthou egter: die konflik met die werkgewer in 99% van die gevalle lei tot 'n verandering van werkplek. Maar miskien is dit nie so scary en sleg nie, soos dit soms vir ons lyk.
INDIEN JOU KOEF NIE KORREKTEER IS NIE
Wat kan gedoen word? Bepaal eers of jy bereid is om energie, senuwees en tyd te spandeer om die situasie fundamenteel te verander, of om werk te verander. As jy dit nog wil vermy - konflik situasies by die werk kan heeltemal opgelos word. Gebruik hierdie wenke.
• Wees vertroue, probeer om nie die persoon wat in 'n desperate situasie is, te beïndruk nie.
• Moenie die dreigemente en ultimatums toevlug nie: "As jy nie ophou skree nie, sal ek dit glad nie doen nie!"
• Dink aan wat 'n baas kan laat verander. Vermy egter direkte meningsverskil daarmee.
• Draai die aanval teen jou in 'n aanval op die probleem. Let wel: "Jy verstaan nie die produksie nie!" jy kan afweer: "Watter aspek van die probleem dink jy het ek nie in ag geneem nie?"
• Definieer vir jouself watter probleme die moeite werd is om te veg, en waarvoor - nee. Soms is die koste om 'n sterk persoon gerus te stel, oneweredig groot.