Wanneer geld nie die hoofsaak is nie

Skud hande met 'n werker en prys hom vir 'n goeie werk waardeloos, maar as jy dit doen, voel jou ondergeskiktes dat hulle 'n miljoen het.


Verteenwoordigers van klein en mediumgrootte ondernemings slaag selde daarin om 'n begroting vir so 'n uitgawes as personeelmotivering te vind, hoewel die kwessie van bemoedigende werknemers elke sakeman uitkyk. Daar is egter baie goedkoop of heeltemal gratis maniere om ondergeskiktes wat suksesvol in die buiteland gebruik word, aan te moedig en kan nuttig wees vir 'n binnelandse sakeman wat omgee vir die doeltreffendheid van sy besigheid.

Die sekretaresse is belangriker as die produk.

Op 'n slag het General Motors 'n kliëntopname uitgevoer om uit te vind waarom mense hul motors koop en getrou bly by hierdie handelsmerk. Die resultate het die maatskappy geskok en is dadelik weggesteek. Die rede hiervoor was dat in die eerste plek in die lys van faktore wat die nakoming van kliënte bepaal het, die sekretaris van die maatskappy as tweede aangewys is. Die hoof van die kliëntediensafdeling, en op die derde - die rekeningkundige afdeling, waar kliënte 'n tjek gedra het toe hulle die motor geneem het en vir verskeie tegniese dienste betaal het dienste.

Die produk self is nie 'n woord gesê nie. Daarom is jou werknemers belangriker vir die kliënt as die produk wat jy verkoop, sê Klaus Kobjell, eienaar van 'n hotel en 'n aantal restaurante in Duitsland, in sy boek "Motivation in the style of action". En dit beteken dat elkeen van die werknemers wat betrokke is by die kommunikasie met kliënte, die indruk van laasgenoemde oor die maatskappy en die produk kan bederf, selfs voordat hulle dit gesien het. Daarom gee die goeroe van die sogenaamde "personeelbemarking" eenvoudige, maar effektiewe advies oor hoe om eenvoudige en bekostigbare metodes te gebruik om werknemers in maatskappye van enige vlak te motiveer - in groot maatskappye en in klein besighede.

Dankbaar werk.

Die vraag oor wat die belangrikste vir werknemers in hul werk is, is eerste ondernemers gevra tydens 'n grootskaalse opname van groot maatskappye meer as 'n halwe eeu gelede. Dieselfde vrae is van die werknemers gevra. Dit blyk dat die antwoorde van eienaars en werknemers baie anders is.

Entrepreneurs het in die eerste plek 'n goeie wins, op die tweede werksomstandighede. Die werkers self het slegs 'n hoë salaris in vyfde plek gesit. Wat is die eerste?

Dit is 'n erkenning van die suksesvolle werk. En so 'n erkenning kos nie die werkgewer 'n pennie nie: net genoeg tyd en opreg om mense te bedank vir goeie resultate, sonder om dit aan die einde van die jaar te vertraag. Moderne studies het getoon dat ongeveer 50% van die mense werk verander nie as gevolg van lone nie, maar weens die afname of afwesigheid van sulke nie-materiële motivering. Begin om mense te bedank. Dit klink baie voor die hand liggend, maar die meeste bestuurders verwaarloos hierdie reël: hulle bedank selde die werker vir die voltooide werk met 'n eenvoudige e-pos of van aangesig tot aangesig. En jy kan verder gaan: openbare dankbaarheid in die teenwoordigheid van ander werknemers of elektroniese posse oor die bereiking van 'n sekere werknemer is uiters motivering.

Om te weet wat om te bedank, moet jy 'n gereelde en eerlike evaluering van die resultate bekendstel. Groot maatskappye koop spesiale sagteware hiervoor, maar as die begroting hiervoor nie genoeg is nie, kan jy dit net op papier doen.

Daarbenewens is dit belangrik dat werknemers weet dat hul baas na hul mening luister. Sulke mense genereer dikwels nuwe idees en bring geld aan die besigheid.

Sonder geheime en konstante beheer.

Na erkenning wil werknemers die maatskappy se doelwitte en alles van sy produk ken. Waar gaan die maatskappy toe? Wat is haar planne? Mense wil weet hoekom hulle vir hierdie span werk. Gereelde oop inligting oor hoe dinge aangaan, en vertroue is wat 'n beter salaris motiveer. Baie suksesvolle bestuurders gee individuele kantore op en werk in dieselfde vertrek as hul ondergeskiktes, sodat jy nader aan die span kan kom, al die kwessies bespreek sodra hulle ontstaan. Terloops, 'n ander belangrike faktor is die houding van die bestuur en die maatskappy as geheel vir die persoonlike probleme van ondergeskiktes. Mense wil hê dat in die geval van 'n persoonlike probleem die hoof met begrip daaroor bekommerd is.

Om vryheid te gee in aksies en besluite is 'n ander manier van motivering, wat in die geval van 'n redelike benadering nie 'n pennie sal kos nie. Dit skep 'n gevoel van selfbelang, vertroue en onafhanklikheid, wat werknemers soveel waardeer.

Vir baie van hulle is sulke onafhanklikheid 'n buigsame werkskedule. Die vermoë om op afstand te werk, eerder as om vanoggend tot aand in die kantoor te sit, is so 'n vooruitsig wat elke derde werknemer lok. Daarbenewens bespaar afgeleë werk steeds die maatskappy se hulpbronne: die internet, elektrisiteit en selfs water. Dus, as die werknemer gedurende die proeftydperk effektief bewys het, kan jy hom huis toe laat werk.

Volgens onlangse navorsing gee ongeveer 70% van die groot Amerikaanse maatskappye, veral Cisco, IBM, Sun, deel van hul werknemers die reg om onafhanklik hul eie skedule te skep. Dieselfde benadering word in die helfte van Europese maatskappye toegepas.

Die vierde belangrike faktor vir die werknemer is die stabiliteit van die werk. En net op die vyfde plek - die salaris.

Deskundigen op die gebied van personeel bemarking verseker: as u hierdie lys van faktore in ag neem, kan u die motivering van werknemers ten minste twee keer verhoog.