As daar egter ander betekenisvolle konfliksituasies is, dan het hulle 'n bykomende strategie nodig vir hul korrekte en vinnige oplossing, of andersins kan hulle spanning in verhoudings veroorsaak of gevoelens van vyandigheid veroorsaak. Om suksesvol te wees, goeie verhoudings in die gesin of met mense te hê, moet jy weet hoe dit reg is om met die familie te kommunikeer en hoe om konflik in die organisasie op te los.
Gelyktydig is dit nodig om daarop te let dat konflikte nie altyd sleg is nie. As jy konfliksituasies korrek modelleer, kan jy hiervan wen! Aangesien mens nie moet vergeet dat konflikte altyd sekere veranderinge met hulle bring en mense in staat stel om te verbeter en te leer nie. Konflikte stimuleer verbeelding en nuuskierigheid, hulle red ons van die voorspelbaarheid en eentonigheid van die lewe. Wanneer hulle terugbetaal word, kan 'n nouer verhouding tussen mense gevestig word.
Maar soms kan konflikte ernstige verwarring tot die verhoudings veroorsaak, hulle neem energie, tyd en selfs geld af. Langdurige konflikte sal beslis jou gesondheid beïnvloed, beide geestelik en geestelik, wat jou werk en verhoudings met geliefdes sal benadeel.
Om konflikte in die organisasie of gesin op te los, gebruik die style van hul oplossings, wat hieronder gelys word.
So, wat moet jy doen en sê of daar 'n konfliksituasie is. Volgens sielkundiges is daar vyf tipes gedrag:
Kompetisie.
As mededinging weerspieël die kompetisie die wens om persoonlike behoeftes aan ander mense te voldoen (die "oorwinning / nederlaag" -model). Mense met 'n moeilike aard verkies gewoonlik om konflikte op te los. Met dit alles kan hulle 'n verskeidenheid maniere gebruik om hul doel te bereik: gesag, krag, verbindings, ondervinding, ens.
Toegewings.
Opdragte beteken dat jy eers ander mense se behoeftes stel, in plaas van jou eie (die "nederlaag / oorwinning" -model). Om toegewings te verkry is slegs nodig as een van die partye wat betrokke is by die konflik nie so belangstel om hul persoonlike belange ten volle te verdedig nie (en miskien sal sy dink dat die belange van die ander party belangriker is). Hierdie gedragstyl is effektief wanneer dit nodig is om verhoudings te verhoed en harmonie te behou. Dit kan gedoen word wanneer dit nodig is om konflik in die organisasie op te los, aangesien in hierdie geval voordelige samewerking belangriker moet wees as persoonlike belange.
Vermy konflik in die organisasie, in plaas van hul toestemming.
Mense wat hierdie gedragstyl verkies, probeer gewoonlik nie op die konflik fokus nie. Hulle is bloot onverskillig teenoor hul persoonlike en die behoeftes / vrese van ander mense. Dit gebeur wanneer mense nie gemeenskaplike sake met 'n teenstander wil hê nie. Dit kan slegs effektief wees as dit gebruik word as 'n korttermyn (intermediêre) strategie totdat die situasie volledig verduidelik word of al die emosies tot 'n einde kom.
Voordelige samewerking.
Mense wat hierdie styl kies, wil die behoeftes of vrese van hul eie of ander ontmoet. Samewerking sal veel meer energie en tyd verg as ander gedragstyle. Gewoonlik probeer mense wat hierdie styl verkies, probeer om nie baie vinnig tot 'n resolusie van die konflik te kom nie.
Kompromie.
'N Kompromie is iets tussen al die bogenoemde gedrag. Hierdie styl, een of ander manier, sal tot gedeeltelike bevrediging van die behoeftes / bekommernisse van beide kante lei. Kompromie kan gebruik word wanneer die doelwitte van beide kante belangrik genoeg is, maar nie 100% nie.
Die hoofstadia van konflikoplossing:
Organisasie van 'n bilaterale dialoog. Versamel die topbestuurders en ander kollegas en vertel vir hulle dat jy heeltemal oop en aandag gee aan die behoeftes van die werknemers van die organisasie. Eerstens moet jy die probleem wat verskyn het, probeer om dit eens en vir altyd te beëindig. Maar moenie vergeet nie, almal het die reg om hul eie standpunt uit te spreek.
Betrokkenheid by die dialoog van die teenparty. Daar moet onthou word dat beide teenstrydige partye gelyktydig aan die dialoog moet deelneem. Dit is baie belangrik om na jou teenstander te luister en dan 'n strategies korrekte besluit te neem wat beide kante bevredig.
Die verwerking van al die inligting wat ontvang word, is die derde fase van konflikoplossing in die organisasie of maatskappy. Beide teenstrydige partye is verplig om die inligting wat ontvang is, te heroorweeg, en ook om hul gevoelens te heroorweeg en om te besef wat oorspronklik deur die konflik veroorsaak is.
Volle of gedeeltelike ooreenkoms - behaal! Dit is die volgende effektiewe sielkundige hulpmiddel vir konflikoplossing. Hierdie proses word gekenmerk deur die vestiging van toestemming en vertroue.
Die behoefte om ontslae te raak van die verskille. Wanneer 'n benaderde konsensus bereik word, is daar 'n oorsig van sekere meningsverskille wat albei kante het. Nou is dit baie belangrik om jouself duidelik te definieer totdat jy mekaar ten volle verstaan, jou emosies, jy kan nie verskille oorbrug nie.
Konsolidasie van die ontvang ooreenkoms. Dit is die finale stadium van konflikoplossing. Op hierdie stadium word ooreenkomste gesluit, en 'n kompromie is bereik.